Difference between revisions of "5 Tips Bij Ziekmelding Door Een Arbeidsconflict Assist Verzuim"
(Created page with "<p>In eerste instantie werd mij gevraagd een blog te schrijven ter afronding van serie blogs over arbeidsconflicten. [http://old.kam-pod.gov.ua/user/earbeidsconflictblue817/ d...") |
m |
||
| Line 1: | Line 1: | ||
| − | <p>In eerste instantie werd mij gevraagd een blog te schrijven ter afronding van serie blogs over arbeidsconflicten. | + | <p>In eerste instantie werd mij gevraagd een blog te schrijven ter afronding van serie blogs over arbeidsconflicten. Ik heb ervoor gekozen om iets met u te delen wat ik in de praktijk vaak tegenkom. Ik merk dat steeds meer geschillen escaleren, omdat de betrokkenen hun ogen sluiten en geen verantwoordelijkheid nemen voor de oplossing van het geschil. Dit is vaak de reden dat de onderlinge irritaties oplopen en uitgroeien tot een conflict. Ik wil u graag 5 tips meegeven hoe u het beste kunt handelen bij een arbeidsconflict.</p><br /><br /><h2>(1) Neem uw verantwoordelijkheid</h2><br /><br /><p>Ik merk dat steeds meer geschillen escaleren, omdat de betrokkenen vaak hun ogen sluiten en geen verantwoordelijkheid willen nemen voor de oplossing van het geschil. Dit is vaak de reden dat de onderlinge irritaties oplopen en uitgroeien tot een conflict. Vaak eindigt dit in een ziekmelding van de werknemer. Probeer uw verantwoordelijkheid te nemen om ziekmeldingen te voorkomen.</p><br /><br /><br /><br /><h2>(2) Kijk in de spiegel en voorkom inzet van een bedrijfsarts</h2><br /><br /><p>Vaak eindigt een arbeidsconflict in een ziekmelding en een afspraak met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts zal vaak mediation voorstellen om het conflict op te lossen. Maar slaan we dan niet iets over? Moet de bedrijfsarts ons vertellen dat er sprake is van een conflict, of wisten we dit al? Het gezegde luidt “waar twee kijven hebben twee schuld” oftewel als er een geschil is, hebben beide partijen vaak enigszins gelijk en ongelijk. Ik wil u beiden graag in de spiegel laten kijken. Probeer uw aandeel in het geschil toe te geven en samen aan een oplossing te werken. De gevolgen van het geschil op z’n beloop laten zijn fors:</p><br /><br /><h2>Voor werkgever Voor werknemer</h2><br /><br /><br /><br /><p>- Invloed op het team Psychische impact- Productieverlies Onzekerheid over inkomsten- Verlies ervaren kracht Gat op het CV- Slechte reclame Eeuwige boosheid- Extra kosten Kost onnodige energie</p><br /><br /><h2>(3) Samen werken naar een oplossing</h2><br /><br /><p>Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Wat mij betreft houdt dit in dat u bij een geschil met elkaar in gesprek gaat en tot een oplossing probeert te komen. Ik begrijp dat dit niet altijd makkelijk is. Maar werken naar een oplossing is voor beide partijen voordelig. In oplossingen denken heeft altijd een positieve invloed op uw eigen gemoedstoestand, maar ook op de teamsfeer.</p><br /><br /><h2>(4) Vakantie biedt uitkomst</h2><br /><br /><p>Een vakantie voor de werknemer is een rustmoment voor beide partijen. U en de werknemer zullen zo minder uit emotie handelen en kunnen beter objectief de situatie analyseren, zo wordt de oplossing sneller gevonden. Geef uw werknemer bij een geschil de ruimte om een paar dagen vakantie op te nemen. Zo kunt u beide zich bezinnen. Daarnaast kan deze medewerkzaamheid straks bijdragen aan het oplossen van het geschil. Dergelijke mogelijkheden zou u kunnen vastleggen in een verzuimbeleid. Het is belangrijk om hierin ook duidelijk aan te geven dat medewerkers zich beter niet ziek kunnen melden bij een conflict. [https://www.file-upload.com/3jr0fcyiwqwx overspannen door arbeidsconflict] is alleen wenselijk als er sprake is van arbeidsongeschiktheid.</p><br /><br /><h2>(5) Schakel een externe partij in</h2><br /><br /><p>De laatste tip die ik u wil meegeven is de volgende. Schakel een derde partij in ter preventie van een arbeidsconflict, voordat het escaleert. Een ander zicht op de situatie kan verhelderend zijn. Zij kunnen maatregelen treffen. Dit kan u op lang termijn veel geld besparen. En scheelt in ieder geval een afspraak bij de bedrijfsarts voor een conclusie die u samen ook had kunnen trekken. Deze derde partij hoeft geen mediator te zijn. Een onafhankelijke Arbodeskundige die een driegesprek met u voert kan al erg verhelderend werken. Neem hiervoor gerust contact op met uw vaste Inzetbaarheidsadviseur.</p><br /><br /><p>Kunt u echt niet met elkaar verder? Sluit de situatie zo professioneel mogelijk af. Ook hier kan de Arbodeskundige bij helpen. Zo kunnen jullie beide met een schone lei beginnen en het verleden achter jullie laten. Leer van de situatie en probeer deze in de toekomst te voorkomen.</p><br /><br /> |
Latest revision as of 08:53, 4 June 2020
In eerste instantie werd mij gevraagd een blog te schrijven ter afronding van serie blogs over arbeidsconflicten. Ik heb ervoor gekozen om iets met u te delen wat ik in de praktijk vaak tegenkom. Ik merk dat steeds meer geschillen escaleren, omdat de betrokkenen hun ogen sluiten en geen verantwoordelijkheid nemen voor de oplossing van het geschil. Dit is vaak de reden dat de onderlinge irritaties oplopen en uitgroeien tot een conflict. Ik wil u graag 5 tips meegeven hoe u het beste kunt handelen bij een arbeidsconflict.
Contents
(1) Neem uw verantwoordelijkheid
Ik merk dat steeds meer geschillen escaleren, omdat de betrokkenen vaak hun ogen sluiten en geen verantwoordelijkheid willen nemen voor de oplossing van het geschil. Dit is vaak de reden dat de onderlinge irritaties oplopen en uitgroeien tot een conflict. Vaak eindigt dit in een ziekmelding van de werknemer. Probeer uw verantwoordelijkheid te nemen om ziekmeldingen te voorkomen.
(2) Kijk in de spiegel en voorkom inzet van een bedrijfsarts
Vaak eindigt een arbeidsconflict in een ziekmelding en een afspraak met de bedrijfsarts. De bedrijfsarts zal vaak mediation voorstellen om het conflict op te lossen. Maar slaan we dan niet iets over? Moet de bedrijfsarts ons vertellen dat er sprake is van een conflict, of wisten we dit al? Het gezegde luidt “waar twee kijven hebben twee schuld” oftewel als er een geschil is, hebben beide partijen vaak enigszins gelijk en ongelijk. Ik wil u beiden graag in de spiegel laten kijken. Probeer uw aandeel in het geschil toe te geven en samen aan een oplossing te werken. De gevolgen van het geschil op z’n beloop laten zijn fors:
Voor werkgever Voor werknemer
- Invloed op het team Psychische impact- Productieverlies Onzekerheid over inkomsten- Verlies ervaren kracht Gat op het CV- Slechte reclame Eeuwige boosheid- Extra kosten Kost onnodige energie
(3) Samen werken naar een oplossing
Artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek stelt: De werkgever en de werknemer zijn verplicht zich als een goed werkgever en een goed werknemer te gedragen. Wat mij betreft houdt dit in dat u bij een geschil met elkaar in gesprek gaat en tot een oplossing probeert te komen. Ik begrijp dat dit niet altijd makkelijk is. Maar werken naar een oplossing is voor beide partijen voordelig. In oplossingen denken heeft altijd een positieve invloed op uw eigen gemoedstoestand, maar ook op de teamsfeer.
(4) Vakantie biedt uitkomst
Een vakantie voor de werknemer is een rustmoment voor beide partijen. U en de werknemer zullen zo minder uit emotie handelen en kunnen beter objectief de situatie analyseren, zo wordt de oplossing sneller gevonden. Geef uw werknemer bij een geschil de ruimte om een paar dagen vakantie op te nemen. Zo kunt u beide zich bezinnen. Daarnaast kan deze medewerkzaamheid straks bijdragen aan het oplossen van het geschil. Dergelijke mogelijkheden zou u kunnen vastleggen in een verzuimbeleid. Het is belangrijk om hierin ook duidelijk aan te geven dat medewerkers zich beter niet ziek kunnen melden bij een conflict. overspannen door arbeidsconflict is alleen wenselijk als er sprake is van arbeidsongeschiktheid.
(5) Schakel een externe partij in
De laatste tip die ik u wil meegeven is de volgende. Schakel een derde partij in ter preventie van een arbeidsconflict, voordat het escaleert. Een ander zicht op de situatie kan verhelderend zijn. Zij kunnen maatregelen treffen. Dit kan u op lang termijn veel geld besparen. En scheelt in ieder geval een afspraak bij de bedrijfsarts voor een conclusie die u samen ook had kunnen trekken. Deze derde partij hoeft geen mediator te zijn. Een onafhankelijke Arbodeskundige die een driegesprek met u voert kan al erg verhelderend werken. Neem hiervoor gerust contact op met uw vaste Inzetbaarheidsadviseur.
Kunt u echt niet met elkaar verder? Sluit de situatie zo professioneel mogelijk af. Ook hier kan de Arbodeskundige bij helpen. Zo kunnen jullie beide met een schone lei beginnen en het verleden achter jullie laten. Leer van de situatie en probeer deze in de toekomst te voorkomen.
